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こんなとき、どうしますか？
コンサルティング例 1
社内でセクハラが発生したら・・・
セクシャルハラスメント（以下セクハラ）事案が発生しても、適切に対応できるように、基本的な考え方を理解しましょう。
●セクハラとは何か？
セクハラとは、端的には『性的嫌がらせ』を意味する言葉ですが、男女雇用機会均等法（以下均等法）11条1項には、
男女雇用機会均等法11条1項
“職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること”
とあり、国はセクハラには２つのタイプがあり、１つ目は“職場において労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否や抵抗したことで解雇、降格、減給等の不利益を受ける”対価型と、２つ目は“性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなった為、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じる”環境型があると定めています。
引用:厚生労働省｜職場でのハラスメントでお悩みの方へ(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)
ここでいう“職場”とは、広い意味での職場で、業務上、業務外を問わず企業と雇用契約を締結することにより形成された人間関係上において行われる性的言動が対象となります。
また“労働者の意に反する”とは、労働者の主観的な感じ方が考慮されるということです。
対価型と環境型の具体例は下記の通りです。
国が考えるセクハラの類型
対 価 型
・性的な関係を要求したが拒否されたの
で解雇する
・人事考課等を条件に性的な関係を求める
・職場内での性的な発言に対し抗議した者
を配置転換する
・性的な好みで雇用上の待遇に差をつける
環 境 型
・性的な話題をしばしば口にする
・恋愛経験を執拗に尋ねる
・宴会で男性に裸踊りを強要する
・特に用事もないのに執拗にメールを送る
・私生活に関する噂等を意図的に流す
●企業にはセクハラに係る雇用管理上
の義務がある
これらのセクハラに対して、企業にはセクハラを受けた従業員からの相談に応じたり、セクハラを防止する為の措置を講じる義務があります。
男女雇用機会均等法11条1項
“当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。”
性的言動については、人それぞれ感じ方や感受性の強弱も違いますし、その人の適応の脆弱性の問題（Ａさんは上手に対応できるのにＢさんは対応できない等）もあるかとは思いますが、そのような多様な人々がいる職場において、企業はみんなが働きやすい職場を形成しなければならない義務があります（職場環境維持義務）。
ただこの11条1項違反や性的な言動に対する直接的な罰則はありませんが、均等法は続けて被害労働者への救済措置や事業主への行政指導をも定めており、均等法17条1項には、
男女雇用機会均等法17条1項
“都道府県労働局長は、前条に規定する紛争（セクハラ紛争）に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。”
とあり、セクハラ被害者は、労働局に相談に行けば、事実関係を確認した上で、企業に対して助言や指導、勧告をしてもらえます。この労働局による助言、指導、勧告は徐々に圧力が強くなるのですが、一般的に最後の勧告を大企業が受けると、新聞の一面に載る程のものなので、これはこれである程度の社会的なイメージダウンになります。
また均等法29条1項には、
“厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。”
という場合によっては、強力な国家権力の介入を定めており、さらに均等法33条には、
“大臣が求めた報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。”
と過料による罰則が定められておりますが、さらに企業にとって重大なのが、均等法30条で、
“厚生労働大臣は、セクハラ防止の規定に違反している事業主に対し、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。”
とありますので、セクハラに関して何らかの勧告に従わなければ、企業名が公表されてしまいます。企業名の公表というのは相当程度に不名誉なことだと思われます。このように対応を誤ると企業の存続にも係わる社会的信用失墜を負うリスクがあります。
セクハラに関する取り組みを怠ると
助言、指導、勧告、公表されてしまう
以上がセクハラに関する公法（行政法）上の規定ですが、民事上の損害賠償請求を負うリスクもあります。
セクハラやパワハラに代表されるいじめや嫌がらせは、法的見地からすると単なる事実上の紛争であり、事実問題（権利義務に係わる違法・不法に及ばない当事者間の軋轢）という認識なので、人間関係上の受任範囲内であれば、法的な対応には馴染まないのですが（但し均等法17条1項、29条1項、30条やは対象内。事実問題が使用従属関係から生ずる人間関係に起因するものは個別労働関係紛争解決促進法の対象内になりうる）、社会通念上許容できる範囲を超えていたり、社会的見地から不相当である場合、違法とされ損害賠償を請求されてしまいます。
では、どのような根拠により損害賠償請求ができるかですが、セクハラは人格権（人権）の侵害に当たり、その行為はそのまま民法709条の不法行為に該当しますので、加害者に対して、不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます。
また企業と加害労働者が使用従属関係にあり、業務上に発生したセクハラは、民法７１５条１項の使用者責任を負うことになり、企業に対しても、不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます。
均等法は、国が事業主に対して義務付けている公法であり、事業主は国に対して義務を負っているのであり、労働者に対しては何ら義務を負っていません。均等法では労働者は当事者になり得ないので、均等法を根拠とする請求権も発生しません。労働者は、ただ国が事業主に義務付けさせることにより、反射的利益を受けているに過ぎないのです。
※ただしセクハラ事案でない他の労使トラブルの場合、労働基準法を根拠として、私法上の請求権が発生する場合があり得ます。
男女雇用機会均等法（公法）
公法は、国民全体の利益の為に、国が私人や企業に対して公権力を行使し、義務付け、罰則等の法規制を行う
国
反射的利益
行政指導・罰則
申告権
義務付け
労 働 者
企 業
企業と労働者が直接関わり合うもの（権利義務の関係で結ばれているもの）が、雇用契約になりますので、民事上の損害賠償をする場合は、一つはこの雇用契約を根拠とする請求と民法に基づく
を根拠として請求することになります。
個別の雇用契約（私法）
権利義務を伴う法律関係（労働関係）
私人間の権利義務関係を定めるもので、契約の自由や対等の関係、合意等の原則有り
付随義務
労務の提供を
受ける権利
企 業
労 働 者
賃金を受ける権利
私人間の権利義務関係を規律した基本法である民法
法的な対応についてですが、
人それぞれ感じ方、感受性の強弱は違いますし、その人の適性の脆弱性（Ａ子さんは上手に対応できるのにＢ子さんは対応できない等）の問題もあるかと思いますが、社会通念上許容できる範囲かどうかで判断
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